直销业跳槽“大地震”之：直销“人”的生意

    在直销这个行业里，直销人总是以行为的主动方出现的，当直销人自己作为个体被直销的时候，我们就看到目前的这种直销人才跳槽风潮。在这个商业时代，作为人力资本的一种纯经济学意义的流动，我们不应该认为这是一件多么匪夷所思的事情。
    
    行内有名言曰，人才是一条理性的河流。动力之源在于人才所处物理位置所具有的势能之间的差异，其实就是俗话所说的“人往高处走，水往低处流”，这是一个恒久不变的法则，但也正是这种法则决定的直销行业人才流动造就了目前行业的表面繁荣和人才泡沫，而对于行业长期健康发展所必须的梯队式人才培养机制的建立，我们没有发现任何相关消息的踪影。这不免让人觉得担心。 
    
    在初步发育成熟的人才市场上，人才的高流动率反映的是供求关系上的落差，即此类人才的稀缺程度。台湾智威汤逊广告公司的老板曾说，整个台湾岛的广告人才，集合起来只够组建一家广告公司，这句话也许同样可以使用在中国大陆目前的直销市场上，原因有三。 
    
    第一，从人才的来源上看，发迹于98年以前的最早一批灰色地带的“传销人”成为了目前中国直销人才（包括管理者和经销商）主力军，善于把握时机和优秀的组织能力是他们的事业耐以成功的基础，但是，在当前直销取代曾经的“传销”成为阳光下的产业主旋律的情况下，可以成就直销大业的直销管理者更多的需要的作为职业经理人应有的素质，这些对于今天的直销管理者来讲是一个不小的挑战。 
    
    第二，从人才的形成机制上看，家族式的管理思维和江湖大哥作风盛行的“传销”人才培养环境，使得很多的直销人并不具备健康的业务拓展能力和足够的人格魅力进行日常经营管理，这是直销人才培养机制造成的硬伤，也是中国直销业发展进程中遭遇寒流导致的代价。 
    
    第三，从管理现状上看，直销的管理在终极意义上是一门管理学，同时与市场营销学、组织行为学等理论错综复杂的交叉在一起，成为一门综合的管理艺术，它不仅强调业务的增长、销售队伍的扩张和自身的资源规划，更应该强调对客户的服务质量管理、面对社会的消费联盟的创立和消费理念的引导等内容。任何一个行业，如果不能把行业行为与社会意义有机结合起来，那么它的发展前途将是没有希望的。
    
    我们大致可以从以上三个方面检讨一下中国直销人才的现状，从而对中国直销人才机制的建立增添一份忧虑和责任。而对于目前行业内频发的跳槽风波，我们大可以一种足够宽容的心态来审视它，因为我们可以基于一种良好的假设来判断这种行为是具有积极意义的：跳槽的直销管理者大多是优秀分子，他们跳槽的原因是新的公司具有更加适合他们发挥的舞台和空间。不管事实如何，做出了选择的直销人都是需要面临承受选择的代价的考验的：新的公司或许制度更合理，但那意味着另一个方面优势的缺乏，新的公司或许职位更好，但那意味着责任更重，压力更大，能否胜任还说不定呢！ 
    
    对于公司而言，足够的人才稳定性是形成公司独特的企业文化和行事风格所必须的，也是坚持执行某一特定战略所不可缺少的，这情形就好像搭人梯，如果下边的人不断溜号，这人梯就只能不断从头再来，但是，没有人才流动形成的一潭死水的局面同样不妙。所以，对于一个成熟的公司来说，深入人心的品牌文化和行之有效的管理习惯足以支撑正常运转，人才跳槽形成的冲击也只是暂时的和中性的，说不定在某种意义上说还是好事情，比如对于那些对某个职位觊觎已久的副手，还比如那些对此执行官保留意见的某某董事。我们期待当前所有的直销公司都可以心平气和的这样看待属下员工的跳槽行为，但是我们知道这无异于痴人说梦，这只能用一个原因来解释：今天的直销公司大部分还不具备作为一家成熟直销公司所具备的素质，比如公司远景定位明确，比如企业品牌文化鲜明，比如产品直销渠道通畅，比如敢于倡导并实践服务承诺。 
    
    对于直销人群而言，在一个有希望的公司中寻求自身价值的实现和职业能力的突破是比任何报酬、职位等等紧要的多的因素。频繁的跳槽造成的职业经历的断层可能是造就行业专业性致命的弱点，另一方面，我想不管是到什么时候，职业经历中对过往雇主的忠诚度都是下一任准雇主的一个重要的参考因素吧！