中国直销进入战国时代 直销企业的困惑与出路

　　按照前面的逻辑，决定直销成功的因素有产品、公司、模式、人才，那最后我们就来说说人才的问题。勿庸置疑，人才是第一生产力。没有人才，则不可能有良好的模式，更不可能有良好的管理与运营，最终不可能成功赢得市场。然而几年来让我们讶异的是，在中国直销界，经销商或是团队领袖们在考察选择一个公司或是事业是否合适时，往往都只注重了公司产品制度这三个因素，却极少有人考察一个公司的人才团队或人才制度，似乎人才对于直销的成功并不重要似的。中国直销业有一个通行的做法，就是企业喜欢任用那些曾经做得较好的市场团队领袖作为公司的高管，这原本无所谓对错，但实际上很多的这类市场领袖一旦进入公司管理班子后，其管理弱势立马凸显出来，其突出的表现往往是：心比天高、急功近利、天天自保、任人唯亲，自高自傲，团伙意识浓，管理能力差，各种文案要么笔墨极好却废话连篇，要么东抄西凑却毫无实用价值，如碰上当家人刚腹自用初入行道，接下来这个高管就没好日子过了，当与当家人貌合神离时，也就离分道扬镳不远了。这也是为什么这么多企业高管分分合合游走于中国直销业的主要原因。
　　作为长期关注中国直销发展的业内人士，我知道不少在所谓“公司产品制度”这三方面较具实力的企业，却都因为公司缺少真正的人才而走向倒闭或是濒临倒闭的实例。坦率地说，无论是直销还是传统，任何竞争最终都归结为人才的竞争，没有人才，任何企业都难以发展或存活。而说起直销界的人才，大家总是首先想到三类核心人才。
　　其一是与市场直接相关的市场领袖。这一类人最显著的特点是背后有强大的人脉，在业界有极强的人缘与影响力；
　　其二是对市场团队的拓展与管理培训有着重要影响力的教育人才；
　　其三是在背后对市场的发展壮大进行策划并研发各类直销工具流，对直销业绩与团队的拓展有着强大影响力的企划类人才。
　　为什么在直销界最受人青睐的是这三类人才而非其它岗位？因为这三大核心职能的工作尤其是教育与企划工作，需要相对较高的专业知识技能，即较高的智力投入，而市场领军人物虽然往往并不具备高深的智慧与专业能力，但因为拥有强大的人脉关系与一定的市场影响力，是直面市场的第一线人物，因此在整个直销界，凡说起人才往往更多的都指这三类人才，而非其他岗位。
　　那么我们如何界定一个企业是否拥有真正的核心人才队伍呢？这就涉及到了人才标准问题了。我们认为考察一个直销企业的人才班子到底如何时，可以了解其创始人或董事长、总裁或是总经理、市场教育企划此三大部门的领导人之能力状况，即足可见其公司人才队伍的建设到底如何了。对人才的考察与判断，我们认为透过考察其“想、说、做、管理”这四方面的能力，即可知对方是否的确是一个人才了。
　　首先，想，即思考与规划能力。一个具备思考与规划力的人，应当对自己的个人人生也是很会筹划的，那么他的学识见解及专业能力、资金运用能力、人脉资源能力、家庭状况等几方面至少应当有某方面出类拔萃。而其对于公司运营来说，则应具有非常明晰的定位与正确的规划思路，对自己的企业能清晰地进行SWOT分析，更能对目前业界的整体状况，对那些有代表性的企业成败案例进行正确理性的分析与评价。
　　其次，说，即沟通表达能力。在沟通交谈中，观察其人是否思路正确条理清晰，是否能发他人未发之议论而独具见解，是否能引经据典事例穿插极具说服力，言谈中显示出此人是否观察冷静客观，反应灵活，且整个交谈是否能令人愉快而感觉学到知识。而对于一个教育人才来说，说，还代表其演讲能力。我们应了解其人是否具有自己的几个独立课程，而不是人云亦云讲别人的课或是大家都懂的公共课，其课程的见解是否正确，条理性是否足够清晰，其课件的制作能力如何，其演讲专业功底如何等等，都能反映出一个人在说的方面是否达到了我们所说的较高的人才标准。
　　再其次，考察一个人才，则可从其事业经历以及其目前所经营的事情的发展状况来看。如果一个人在过去的经历中一直较幸运或是较成功，则可推断其人应当就是比较具备成功的特质与能力的。从其过去成功的经历中，可以提练出其是否具有独特的能力专长，或是否极具影响力的个人特质来，还是说其一直追随着成功的人士而成功。总之，透过对过去经历的了解与推敲，即能大约推断其是否具备人才之标准。另外，看其在业界的影响力与口啤，也大约可知其能力与为人状况（对初进入此行业或行业经历不久的真正具有真才实学的人来说不在此列），都可以判断其是否是一个真正有能力的人才。