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跨国招聘与中国的距离
语言经常被引用为跨国公司在华发展的阻碍之一。由于英语依然是公认的国际商务用语，跨国公司经常发现，中国管理人员必须提高英语技能，才能开展高效的工作，以及才能在用非母语进行表达的时候更具说服力。虽然很多领导者在使用母语的情况下表现出了突出的软技能，但是在使用第二、第三甚至第四语言时却非常不容易体现出同样的领导水平，进一步丧失了跨国公司在来源国所具有的那种程度的自信。
文化习俗和工作风格同等重要。中国管理人员在等级分明的组织结构中运作得更加自如，而不是那种更加开放、更加平面的合作式办公环境。正如微软公司的一位高管所说：“跨国公司的中国管理人员在处理上级问题时可能会遇到麻烦，如果需要挑战权威、表达不一样的意见以及冒风险的话。”
最后，中国的跨国公司在处理地区流动问题上也存在困难。家庭关系和赡养父母的文化责任可能会促使员工反对迁移到别的地方。比如，宝洁公司可以在北京和上海招聘到很多大学毕业生，但在北方却很难填补人员空缺。中国人在扩大与国际的
接触面的同时，有时候却不愿离开中国，不仅因为这个市场的迅速变化，也因为担心“错失”增长机遇。在各地之间轮岗在一些跨国公司眼中对职业发展非常关键，但对本土人才来说往往意味着在职业和家庭上承担非常高的机会成本。
在很多时候，跨国公司的中国管理人员会因此感到在与中国公司的同行竞争合约时处于劣势，因此产生抵触情绪，甚至是一个潜在的离职原因。为解决这个问题，跨国公司可以选择很多方式。他们可以对回扣政策予以明示，尝试着为员工规划方向明确、有晋升机会的职业通道，以及让工作内容充满乐趣。微软公司的一位高管表示，“我们的员工能够接触非常酷、非常尖端的技术项目，参与十分复杂的软件开发过程。根据我们的内部评估，我们知道这是(非常重要的)，甚至比他们的薪酬还重要。”
跨国公司非常明确地表示，在华企业的本土化具有重大意义。但是，人才管理的挑战却令他们止步不前。本土顶级人才尽管稀缺，但却是必不可少的。中国公司对人才的吸引力正与日俱增，超过了跨国企业。不仅如此，中国的距离与很多跨国公司的本土文化大相径庭。很多跨国公司都由于无法成功处理这些问题而黯然离开。对留下来的跨国公司来说，人才管理(具体来说就是在中国这个庞大、复杂而又飞速发展的经济体内部招聘、发展和挽留本土顶级人才)不仅在过去十年，就是在未来也依然会是无可争议的成功法宝。
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